Professori lyttää testien käytön työntekijöitä valittaessa – yksi asia ennustaa, kannattaako hakija palkata - Työelämä - Ilta-Sanomat

Professori lyttää testien käytön työntekijöitä valittaessa – yksi asia ennustaa, kannattaako hakija palkata

–Työhaastattelussa pitäisi kysyä, miten työnhakija on ennen toiminut, millaisia ongelmia hänellä tuli työssä vastaan ja miten hän ratkaisi ne. Tämä ennustaa hänen toimintaansa, sanoo professori Liisa Keltikangas-Järvinen.

Julkaistu: 14.9.2016 15:32

Professori Liisa Keltikangas-Järvinen tyrmää työnhaussa käytettävät persoonallisuustestit. Persoonallisuus ei ennusta ihmisen käytöstä, vaan se, miten hän on toiminut aiemmassa työpaikassaan.

Se oli professori Liisa-Keltikangas-Järvisen mielestä kaiken huippu.

Lehti-ilmoituksessa luki: Myytävänä sosiaalisia kissanpentuja.

Siinä kiteytyi jotakin olennaista tästä yhteiskunnasta.

– Nykyään joka paikassa korostetaan sosiaalisuutta, Liisa Keltikangas-Järvinen sanoo.

– Ajatellaan, että hyvä ihminen on sosiaalinen, rohkea ja ulospäin suuntautunut. Näistä piirteistä on tullut katteeton kupla.

 Ei tarvitse sanoa kuin että ihminen on ujo ja varautunut eikä kovin sosiaalinen, niin nyky-yhteiskunnassa syntyy vaikutelma, että ei siis niin kovin hyvä ihminen.

– Ei tarvitse sanoa kuin että ihminen on ujo ja varautunut eikä kovin sosiaalinen, niin nyky-yhteiskunnassa syntyy vaikutelma, että ei siis niin kovin hyvä ihminen.

Työn hakemiseen liittyy hyvän ja nasevan työhakemuksen tekeminen. Katso vinkit alla olevalta videolta.

Me nauramme nyt vähän huvittuneina niille ominaisuuksille, joilla 50-luvulla määriteltiin hyvä ihminen. Piti olla vaatimaton. Ei saanut tuoda itseään esille.

– Jokaisella aikakaudella on eri arvostukset, jotka määräävät hyvän ihmisen. Tuskin kukaan vanhempi enää kehuisi, että lapsi on vaatimaton ja tottelevainen. Jonkin aika sitten ne olivat lapsen parhaat ominaisuudet.

VALLITSEVAT arvot näkyvät arjessa. Työpaikkailmoituksissa etsitään ”hyvää tyyppiä”. Firmat kartoittavat työntekijöiden persoonallisuuspiirteitä konsulttien avulla. Persoonallisuustestit kertovat lopullisen totuuden. Vai kertovatko?

Muun muassa näitä Liisa Keltikangas-Järvinen pohtii uutuuskirjassaan ”Hyvät tyypit”. Temperamentti ja työelämä (WSOY).

– Ensimmäiseksi haluan korjata sen kaikkein suurimman väärinkäsityksen, että persoonallisuudesta voidaan päätellä ihmisen käytös. Ei voida, tai voidaan hyvin vaatimattomissa määrin.

Persoonallisuuden testausta varten on syntynyt kokonainen ”teollisuus”, joka valitsee unelmatyöntekijöitä.

– Ajatellaan, että kun saamme selville persoonallisuuden, tiedämme, miten ihminen tulee toimimaan, ja tiedämme, kuka on hyvä johtaja. Se on virheellinen ajatus.

 Ajatellaan, että kun saamme selville persoonallisuuden, tiedämme, miten ihminen tulee toimimaan, ja tiedämme, kuka on hyvä johtaja. Se on virheellinen ajatus.

– Persoonallisuus selittää ihmisen käytöstä, mutta ei ennusta, tai ennustaa aivan marginaalisesti.

Tullaan sisäiseen autonomiaan, joka on ihmisen vahvuus. Sisäinen autonomia antaa mahdollisuuden toimia tilanteen vaatimalla tavalla. Ihminen tulkitsee tilanteet ja valitsee toimintamallit kokemuksensa ohjaamana, ja persoonallisuuden merkitys on paljon luultua mitättömämpi.

– Ihmisen kyky adaptoitua tilanteeseen tekee sen, että persoonallisuuden ennustearvo käyttäytymiselle ja toiminnalle on erittäin pieni.

PERSOONALLISUUS on Liisa Keltikangas-Järvisen mukaan nykyään nostettu asemaan, jolla ei ole tieteellistä pohjaa.

– Kun mennään työelämässä taaksepäin, ei ihmisen persoonaa tarkasteltu, vaan silloin oli tärkeää, kuinka hän suoriutui työstään ja käyttäytyi työpaikalla. Meidän pitäisi nyt kääntää katse persoonallisuudesta ihmisen toimintaan ja käyttäytymiseen työpaikalla. Suoriutumisen ja osaamisen lisäksi kaikkien pitää käyttäytyä kunnolla, oli persoona millainen tahansa.

Liisa Keltikangas-Järvisen mukaan persoonallisuudesta ei löydy vastausta sille, kuka on hyvä johtaja. Tutkimustulokset ovat niin kirjavat, ettei niihin voi tukeutua.

– Kun ei löydy tieteellistä pohjaa, kulloisenkin yhteiskunnan arvovaraukset pääsevät vaikuttamaan.

Tämä näkyy työpaikkahaastatteluissa, joissa etsitään sosiaalisia, reippaita ja rohkeita. Se on Keltikangas-Järvisen mukaan persoonallisuuden epätasa-arvoa. Vaikka rasismi tuomitaan, emme hoksaa työpaikkailmoituksissa persoonallisuussyrjintää.

– Mikä kohu nousisi, jos työpaikkailmoituksessa etsittäisiin vaaleaihoista ylemmästä keskiluokasta olevaa miestä? Oikeudessahan se työpaikka olisi!

 Mikä kohu nousisi, jos työpaikkailmoituksessa etsittäisiin vaaleaihoista ylemmästä keskiluokasta olevaa miestä? Oikeudessahan se työpaikka olisi!

– Mutta ihan samalla tavalla ilmoitetaan, että tänne otetaan vain persoonallisuudeltaan tietynlaisia ihmisiä, vaikka persoonallisuuden merkitystä ei kyseisessä työtehtävässä pystytä millään perustelemaan.

KELTIKANGAS-JÄRVISELTÄ kysytään usein, että voiko introvertti pärjätä työelämässä. Onko ujosta pomoksi?

Ujoudesta voi olla työtehtävissä jopa hyötyä. Varautunut ihminen harkitsee ehdotuksiaan. Nyt suositaan aivomyrskyjä ja äänekästä ideointia. Niiden rinnalle tulisi kehittää toisenlaisia ideointitapoja.

– Esimies voisi kysyä ideoita vaikka kirjallisesti tai nimettömänä. Vakiintuneilla ideointitavoilla kerätään ideoita suulaimmilta, eikä se aina korreloi ideoiden erinomaisuuteen.

Keltikangas-Järvinen korostaa, ettei ole olemassa yleisesti ja joka paikassa hyviä persoonallisuuden piirteitä.

– Kaikkia temperamenttipiirteitä koskee se, että normaali ja ”hyvä” ovat jossain jakautuman keskellä. Mennään kumpaan suuntaan tahansa, matalaan tai korkeaan, tulee ongelmia. Kun arvostamme jotakin piirrettä, kuvittelemme, että mitä enemmän tätä piirrettä on, sen parempi.

MITÄ sosiaalisempi ihminen esimerkiksi on, sitä riippuvaisempi hän on muista. Hänellä ei ole itsenäisyyttä eikä innovaatioita. Hän on aina samaa mieltä kuin muut, koska muuten hänestä ei tykätä.

– Aktiivisuudellakin on merkitystä vain, jos on kaupan kassa ja jono etenee nopeasti. Mutta mitä vaativampiin ja kognitiivisesti haastavampiin tehtäviin mennään, sitä enemmän aktiivisuudesta on haittaa.

Aktiivisuus liittyy vain ihmisen tapaan toimia, se ei tarkoita aikaansaamista ja aloitekykyä. Aktiivinen ihminen tekee kaiken vauhdilla ja nopeasti. Aktiivinen ihminen on huolimaton.

– Koulumaailmassa aktiivisuudesta on etupäässä haittaa. Aktiivisuus laskee arvosanoja. Aktiivinen ensin tekee ja ajattelee sitten.

REKRYTOINTIA ei Liisa Keltikangas-Järvisen mielestä voi pääsääntöisesti ulkoistaa.

– Jokaisessa työssä on omia asioita ja omaa huomaamista, jolloin rekrytointia on vaikea ulkoistaa. On virheellinen ajatus, että persoonallisuus kertoisi ihmisestä jotain, joka ylittäisi sen, mitä työpaikalla itse tiedetään asioista.

Paras toiminnan ennustaja on se, miten on toiminut edellisessä työpaikassa. Ihmisen toiminnan ja käytöksen urautuminen eli samana pysyminen on hyvin korkea.

– Meillä on oikeusturvan takia kielletty, ettei saa ottaa selville työntekijän taustoja ja työhistoriaa, mutta se on tutkimusten mukaan ennustearvoltaan pätevin menettely.

PERSOONALLISUUSTUTKIMUKSEN edelläkävijä lyttää myöskin sen kaikkein yleisimmän, ns. strukturoimattoman haastattelun, jossa haastatellaan työnhakijaa 10–15 minuuttia. Sitä ei voi saada samanarvoiseksi hakijoille, ja se mittaa ennen kaikkea haastattelijan persoonaa.

–  Strukturoimaton työhaastattelu mittaa ennen kaikkea haastattelijan ja haastateltavan temperamenttien yhteensopivuutta. Nämä lyhyet haastattelut ovat vakava oikeusturvakysymys haastateltavan kannalta, koska niitä ei voi jälkeenpäin kyseenalaistaa.

Mitä työhaastattelussa tulisi kysyä?

– Työhaastattelussa pitäisi kysyä, miten työnhakija on ennen toiminut, millaisia ongelmia hänellä tuli työssä vastaan ja miten hän ratkaisi ne. Tämä ennustaa hänen toimintaansa. Tulevaisuuden visioiden sijasta tulee kysellä, miten asiat sujuivat menneisyydessä.

Liisa Keltikangas-Järvinen on rekrytoinut tutkijoita 40 vuotta. Hän ei koskaan käytä persoonallisuustestejä. Hän miettii, mitä siinä työtehtävässä tarvitaan. Miksi haluat tutkijaksi on hänen mielestään paljastava kysymys. Se kertoo sen, mitä hakija kuvittelee tutkijan työn oleva. Kysymys paljastaa myös sitoutuneisuuden.

– Joskus hakija saattaa sanoa, että haluan vaihtelua, nykyinen työni on liian uuvuttavaa. Se loppui siihen se haastattelu. Ei hänellä ole silloin motivaatiota. On minulle virhesijoitus, jos henkilö tulee töihin lepäämään.

Osion tuoreimmat

Luitko jo nämä?