Facebookissa on kiertänyt nettitesti, jonka avulla voi selvittää persoonallisuustyyppinsä. Testi perustuu Myers-Briggsin tyyppi-indikaattoriin (MBTI), jota käytetään rekrytoinnissa ja työyhteisöjen kehittämisessä.
Testissä vastataan "kyllä" tai "ei" yli 70 kysymykseen. Vastattuaan saa neljän kirjaimen yhdistelmän ja lyhyen kuvailun persoonasta. Tyyppejä on kaikkiaan 16. Netistä saa selville myös persoonallisuustyyppiin sopivia ammatteja sekä ammatteja, jotka ovat harvinaisia kyseiselle ihmistyypille.
Netti tulvii muitakin pikatestejä taipumusten selvittämiseksi. Esimerkiksi psykologi ja luennoitsija Tony Dunderfeltin temperamenttitestissä saa tiedon siitä, "minkävärinen" persoonallisuus on. Sininen on asiallinen ja järjestelmällinen, punainen voimakastahtoinen ja aloitteellinen, keltainen spontaani ja sosiaalinen ja vihreä diplomaattinen ja käytännöllinen.
Enneagrammi puolestaan jakaa ihmiset yhdeksään, numeroituun lokeroon. Kukin persoonallisuustyyppi on myös kuvailtu tyyliin "tarkka laadunvalvoja", "luova individualisti" ja "sopeutuva rauhanrakentaja".
Jos tällaisen nettitestin mukaan oma työ ei lainkaan sovi itselle, pitäisikö huolestua? Jos on esimerkiksi mielikuvitusta ja sosiaalisuutta vaativassa työssä, mutta testien mukaan tarkka laadunvalvoja ja vetäytyvä sininen?
– En olisi huolestunut. Enemmän nämä ovat puhtaasti hupia. Varsinkin sellaiset, jotka antavat suhteellisen tarkan kuvauksen sopivasta ammatista ovat aika huteralla pohjalla, psykologian yliopistonopettaja Jari Lipsanen Helsingin yliopistosta sanoo.
Vaarana rajuyksinkertaistaminen
Testit voivat kuitenkin palvella siten, että niistä saa vahvistusta omille ajatuksilleen. Sopivia työtehtäviä luettelevista testituloksista saattaa esimerkiksi huomata ammatteja, joita ei ole tullut ajatelleeksi tai tiennyt olevankaan.
Jos harkitsee vakavasti ammatin vaihtamista, voi turvautua ammatinvalintapsykologeihin. Hekin käyttävät testejä, mutta lähinnä täydentävänä menetelmänä. Lipsanen kehottaa myös utelemaan tuttavapiiristä mielipiteitä ja kokemuksia eri ammateista.
– Nettiä voi hyödyntää niin, että lukee kuvauksia eri ammateista.
Vahvasti tyypittelevien testien vaara on raju yksinkertaistaminen. Lipsanen huomauttaa, että esimerkiksi psykologin koulutuksella voi työskennellä hyvin erityyppisissä tehtävissä. Heitä voidaan tarvita vaikkapa ehkäisemään inhimillisiä virheitä ydinvoimalassa.
Jos esimerkiksi jossain tehtävässä tarvitaan sosiaalisuutta, pitäisi tietää, paljonko.
– Äärimmäinen ulospäinsuuntautuneisuus voi olla suorastaan pelottava kokemus. Kysymys kuuluu, kuinka paljon on riittävästi.
Nykyisin halutaanmitata kaikkea
Itsensä arvioiminen ja näkeminen muiden silmin kuitenkin kiinnostaa, ja netti on tuonut testit helposti tarjolle. Lipsasen mukaan persoonallisuustestien suosiota saattaa selittää sekin, että nykymaailmassa kaikkea halutaan mitata.
Jotkut ovat päässeet tai joutuneet persoonallisuustestiin esimerkiksi työpaikan kehittämispäivässä. Tiimipäällikkö Kirsi Junnila Työterveyslaitoksesta pitää huolestuttavana sitä, jos työpaikoilla lokeroidaan testien mukaan ihmisiä.
– Niiden hyöty on lähinnä tuoda esiin ihmisten erilaisuutta. Vaikka itseä motivoi tietyt asiat, toiset toimivat toisella tavalla. Esimerkiksi esimiehet voivat näin mukauttaa työskentelyään.
Tiimirooleja mietittäessä testeistä saattaa olla iloa. Jos kaikki vain ideoivat eikä kukaan haasta tai toteuta, ei välttämättä synny mitään järkevää.
– Joskin tällaisen huomaa kyllä usein ilman testiäkin.
Junnila korostaa, että itse kukin saattaa vastata samoihin kysymyksiin eri tavalla eri tilanteissa.
Persoonallisuustestejä käytetään runsaasti myös henkilövalintojen tekemisessä. Muun muassa tietosuojavaltuutettu Reijo Aarnio ja Psykologiliitto ovat olleet huolissaan erilaisista pikatesteistä, joita tarjotaan yritysten henkilöstöosastoille.
Jari Lipsanen pitää esimerkiksi MBTI-testiä liiankin suosittuna. Hänen mielestään se soveltuu paremmin itsensä kehittämiseen ja omien voimavarojen kartoittamiseen kuin henkilövalintoihin.
– Jos on useita hakijoita, joita pitää panna paremmuusjärjestykseen, tämä testi on yllättävän huono.
Kirsi Junnilan mukaan henkilöarvioinnissa on käytettävä useita tutkittuja ja luotettavia arviointimenetelmiä. Yksi tai useampikaan kyselymenetelmä ei riitä, vaan niiden lisäksi pitäisi käyttää myös muita menetelmiä, kuten haastatteluja, simulaatioita ja ongelmanratkaisutehtäviä.
