Hallituksessa erimielisyyteen kaatunut palkka-avoimuus on tulossa Suomenkin lainsäädäntöön uudella hallituskaudella.
EU:n parlamentti äänestää torstaina palkka-avoimuusdirektiivistä, joka ohjaa työnantajia raportoimaan palkkauksesta viranomaisille ja työntekijöille.
Mitä direktiivi tarkoittaa työpaikoilla?
1. Vaikuttavuus
Direktiivi ei mene yhtä pitkälle kuin viime elokuussa kaatunut Suomen oma lakihanke olisi mennyt. Palkka-avoimuuden edistäminen oli kirjattu hallitusohjelmaan, mutta asiaa valmistellut työryhmä hajosi muun muassa Elinkeinoelämän keskusliiton EK:n vastustuksen vuoksi.
Sen mielestä lakiesitys olisi lisännyt liikaa erityisesti työntekijän tiedonsaantioikeuksia. Tätä ei ole direktiivissä, joten se ei aiheuttane yhtä paljon kiistaa.
2. Keitä koskee?
Direktiivi koskee kaikenkokoisia yrityksiä, mutta raportointivelvollisuus palkkaeroista on yli sata henkeä työllistäviä työnantajia. Hyvin pienissä työpaikoissa olisi liian helppoa päätellä työkaverin palkka.
Tasa-arvolaissa on jo kevyempi palkkakartoitusvelvoite, joka koskee jo 30 työntekijän organisaatioita. Siinä mielessä kartoitustyö on jo työnantajille tuttua. Direktiivi menee pidemmälle tietojen yksityiskohtaisuudessa.
3. Mitä tietoa työntekijöille?
Työnantajien on direktiivin mukaan tarjottava työntekijöille tietoa palkkojen perusteista ja sukupuolten välisistä palkkaeroista samanarvoista työtä tekevien keskuudessa.
EK:n lakiasiainjohtaja Markus Äimälä sanoo, että EK pitää palkkatietämyksen parantamista järkevämpänä uudistuksena kuin työkaverin palkan urkkimista.
– Työntekijöille on jatkossa kerrottava, miksi hänellä on sellainen palkka kuin on ja mikä on organisaation palkkausjärjestelmä. Mitkä tekijät vaikuttavat siihen, onko työntekijällä mahdollisuus nostattaa palkkaansa.
– Tilasto voi kertoa, että kymmenen ihmistä tekee samanlaista työtä, mutta oma palkka on pienempi kuin keskiarvo. Mistä tämä johtuu ja olenko huonompi kuin muut, tätä voi jatkossa selvittää.
Keskiarvopalkka ja palkan perusteet ovat hyvä keskustelukeino ja uusi työkalu työntekijälle nostaa esimerkiksi kehityskeskustelussa esille perusteita, jotka koskevat omaa palkankorotustoivetta, Äimälä sanoo.
Työnantaja ei voi lähtökohtaisesti laskea palkkaa yksipuolisesti, vaikka palkka olisi syystä tai toisesta iso muihin nähden. Niin sanotut pärstäkerroinpalkat tai vanhoihin meriitteihin perustuvat palkat voivat olla työnantajalle kiusallisia ja ikäviä kaikille muillekin paitsi palkan saajalle, mutta toiseen suuntaan eli ylisuurten palkkojen leikkaamiseen, uudistus tuskin johtaa.
Lisäksi direktiivi näkyisi myös rekrytoinneissa. Hakijan pitäisi saada tieto palkasta tai palkkahaitarista. Kaikkien työnantajien on jatkossa annettava tieto esimerkiksi työpaikkailmoituksessa tai ennen työhaastattelua.
4. Mitä velvoitteita työnantajalle?
Direktiivi tuo siis palkkatietämyksen parantamisen lisäksi tilastodatan keruun velvoitteen työnantajille. Direktiivin mukaan työnantajan on raportoiva säännöllisesti viranomaisille muun muassa sukupuolten välisistä palkkaeroista sekä miesten ja naisten osuuksista organisaation palkkaneljänneksissä.
EK näkee riskiä sille, että jos vaatimuksena on kovin yksityiskohtainen tieto, jota ei ole palkkaohjelmista jo valmiina saatavissa, hallinnollinen taakka yrityksissä kasvaa.
– Tästä tilastollisesta tarkastelusta nähdään, onko palkkaeroja. Jos on, eikä niille löydy mitään sukupuolineutraalia syytä, palkkaerot täytyy korjata. Se on perusajatuksena jo nykyisessä tasa-arvolaissamme, Äimälä huomauttaa.
5. Mitä direktiivi ei tarkoita?
Direktiivi ei tarkoita sitä, että työkaverin palkan saisi kaivettua esille tai että oma palkka vuotaisi kollegoiden tietoon, Äimälä sanoo.
Täytäntöönpanossa on tosin mietittävä, kuinka pienestä joukosta tilastotieto annetaan. Mitä pienempi ryhmä, sitä helpompi on päätellä, keiden palkoista on kyse.
6. Mitä seuraa sääntöjen rikkomisesta?
Samanarvoisuusperiaatteen rikkomisesta seuraisi sakkorangaistuksia ja korvauksia työntekijälle.
7. Koska voimaan?
Parlamentti on täysistunnossaan hyväksymässä palkka-avoimuusdirektiivin. Asia päätettiin käytännössä jo joulukuussa EU-elimissä joten hyväksyntä on varmaa.
Kevään kuluessa direktiivi hyväksytään muodollisesti muissakin EU-elimissä, ja sen jälkeen se tulee kolmikantaisen työryhmän valmistelun kautta kansalliseen lainsäädäntöön.
Yleensä direktiiveihin liittyy kolmen vuoden määräaika, eli laki pitää olla voimassa viimeistään keväällä 2026. Suomi tapaa panna täytäntöön EU-lait pikemminkin nopeasti kuin viimeisellä hetkellä. Varmastikin riippuu myös uuden hallituksen kokoonpanosta ja hallitusohjelman kirjauksista, millä painoarvolla ja nopeudella laki saatetaan voimaan.
8. Kannatus Suomessa?
Työnvälityspalvelua tarjoavan Duunitori kysyi vaalikoneessaan eduskuntavaaliehdokkaiden näkemyksiä uudistukseen. Yli 90 prosenttia Sdp:n, vihreiden ja vasemmistoliiton ehdokkaista kannatti osin tai täysin palkkatietojen avoimuutta työpaikoilla lainsäädännöllä.
Kannattajien mukaan usein juuri naisille maksetaan pienempää palkkaa kuin miehille. Palkat ja niiden perusteet täytyy olla todennettavissa, jotta perusteettomiin eroihin voidaan puuttua.
Puolueista nuivimmin aiheeseen suhtautui kokoomus, jonka ehdokkaista 62 prosenttia oli osittain tai täysin eri mieltä palkka-avoimuuden lainsäädännön tarpeesta.
Kokoomuksen mielestä tavoite on hyvä, mutta voi kääntyä itseään vastaan, jos yksilökohtaiset palkat vuotaisivat kaikkien tietoon. Tämä saattaisi nostaa liiaksi kynnystä palkita reilulla tavalla hyvästä työstä.
Myös perussuomalaiset kääntyivät vaalikonevastausten perusteella kielteiselle kannalle. Se, että aletaan palkkoja vertailemaan kahvipöydässä, ei edistä ainakaan hyvää työilmapiiriä, puolueesta todettiin.
Äänestäjistä 47 prosenttia kannatti avoimuuden varmistamista lainsäädännöllä ja 33 prosenttia oli eri mieltä tästä.
