Persoonallisuustestejä käytetään nykyisin paljon rekrytoinnissa, varsinkin, kun työntekijöitä etsitään vaativiin johtotehtäviin.
Testien nopeutuminen ja digitalisoituminen on kuitenkin tehnyt niistä yhä yleisempiä. Jopa myyjän työtä hakeva saattaa joutua täyttämään sellaisen. Esimerkiksi urheiluliike Stadium lähettää kesätyöpaikkaa hakeville automatisoidun sähköpostiviestin, jossa hakijaa pyydetään tekemään persoonallisuustesti.
Stadiumin hakuun osallistunut 22-vuotias opiskelija kertoi aiemmin Taloussanomille testin olleen omituinen: siinä esimerkiksi kysyttiin, kokeeko hakija olevansa yksinkertainen ihminen ja onko hän usein alakuloinen tai yksinäinen.
Lue lisää: Kesätyön hakija sai karun yhteenvedon Stadiumin testistä: ”Surumielinen, äkkipikainen, hermostunut”
Psykometriikan yliopisto-opettajan ja Psykologiliiton puheenjohtajan Jari Lipsasen mukaan persoonallisuustestin käyttäminen heti rekrytointiprosessin alussa kuulostaa erikoiselta.
– Kun näin varhaisessa vaiheessa käytetään persoonallisuustestiä, voisi kuvitella, että sillä halutaan karsia jotakin pois.
Lipsasen mukaan persoonallisuustestejä käytetään yleensä haastattelun tukena ja niillä pyritään löytämään työntekijän vahvuuksia. Karsintamenetelminä ne voivat kuitenkin olla ongelmallisia, varsinkin jos testi on automatisoitu ja algoritmiperusteinen.
– Kun puhutaan myyntityöstä, on aika vaikea keksiä, mitä tärkeää informaatiota persoonallisuustesti voi tuossa kohtaa rekrytointia antaa, Lipsanen sanoo.
Kuvakaappaus Stadiumin kesätyöhaussa käytetystä kysymyksestä. Nettitestien ongelma on, että niistä halutaan tehdä kaikenaikaa lyhyempiä ja nopeampia, jolloin yksittäisten kysymysten painoarvo kasvaa.
Stadiumin käyttämässä persoonallisuustestissä hakijaa pyydettiin esimerkiksi arvioimaan, onko hän ”tarvittaessa valmis manipuloimaan muita saadakseni oman tahtonsa toteutumaan”. Lipsasen mukaan kysymykset kuulostavat melko tavanomaisilta.
Hänen mukaansa itsearviointimenetelmissä osa yksittäisistä kysymyksistä voi olla hassun kuuloisia. Yhden kysymyksen ei ole kuitenkaan tarkoitus antaa tarkkaa vastausta, vaan tärkeintä on kysymysten kokonaisuus.
Stadiumilta kesätyöpaikkaa hakenut opiskelija kuvaili testin tulosta kärjistetyksi. Hänestä sitä oli inhottava lukea. Lipsasen mukaan tässä onkin testin suurin epäonnistuminen ja myös itsenäisesti tehtävien nettitestien suurin vaara.
– Testituloksen käsittely ja purku ei ole onnistunut. Mitä henkilökohtaisemmista asioista puhutaan, sitä varovaisempi pitäisi olla automatisoitujen palautteiden kanssa. Tällaiset arvioinnit tulisi aina käydä testattavan kanssa läpi, hän sanoo.
Lipsasen mukaan itse testit voivat olla hyviä, mutta hänen mukaansa on epäeettistä, jos niitä tehdään automatisoidusti suurelle joukolle ilman tulosten läpikäyntiä.
– Se on tietysti taloudellisesti kannattavaa, mutta ei välttämättä arvioitavien ihmisten tai luotettavan tuloksen kannalta paras mahdollinen tapa.
Testit voivat Lipsasen mukaan johtaa virheelliseen ajatukseen, että persoonallisuutta voitaisiin mitata samalla tavalla kuin vaikkapa verenpainetta. Ihmisen persoonallisuus on kuitenkin ennemminkin jatkumo kuin lukittu ominaisuus.
Esimerkiksi yhdenlaisessa ympäristössä ihminen voi olla hyvin ulospäin suuntautunut, kun taas toisessa vetäytyvämpi.
Työelämässä ja rekrytoinnissa testien vaara on, että niillä pyritään etsimään vain tietynlaisia ”hyviä tyyppejä”. Harvoin keskustellaan siitä, mitä hyvällä tyypillä tarkoitetaan ja millaisissa tilanteissa.
