Yksityiset sote-alan työnantajat: ”Haluaisimme maksaa työntekijöille korkeampaa palkkaa, mutta emme uskalla” - Taloussanomat - Ilta-Sanomat

Nyt puhuvat yksityiset sote-alan työn­antajat: ”Haluaisimme maksaa työn­tekijöille korkeampaa palkkaa, mutta emme uskalla”

Suomen suurin sosiaali-, terveys- ja kasvatusalan ammattijärjestö Tehy puolestaan kommentoi, että työnantajien tulisi katsoa peiliin.

Yritykset kertovat, että työntekijäliittojen samapalkkavaatimukset ovat ajaneet työnantajat tilanteeseen, jossa korkeampien palkkojen maksu on käytännössä mahdotonta tai ainakin suuri riski työnantajalle.

20.9. 10:25

Terveys- ja erityisesti sosiaalialan työntekijöiden palkkataso ja työolot ovat puhuttaneet viime aikoina paljon. Alat kärsivät työvoimapulasta. Esimerkiksi moni lähihoitaja olisi valmis palaamaan alalle, mikäli palkkaa nostettaisiin ylöspäin.

Nyt neljä valtakunnallista yksityisen sote-alan työllistäjää kertoo Ilta-Sanomille palkkatason nostamiseen liittyvästä ongelmasta. Yritykset kuvailevat ongelmaa merkittäväksi.

Alan työllistäjät kertovat, että ne haluaisivat maksaa työntekijälle usein selvästikin korkeampaa palkkaa kuin työehtosopimuksessa on määritelty. Puhutaan jopa 400 euron eroista verrattuna TES-palkkoihin.

Työnantajien mukaan ne uskaltavat vain harvoin maksaa korkeampia palkkoja esimerkiksi palkanlisän muodossa, sillä samoja korotuksia vaaditaan maksettavaksi kaikille yrityksen työntekijöille Suomessa.

Yritykset esiintyvät jutussa tunnistamattomina aiheen arkaluonteisuuden ja kilpailuneutraliteetin takia. Ne eivät myöskään tiedä toistensa nimiä. Yrityksiä kuvataan kirjaimilla yritys A, yritys B, yritys C ja yritys D.

Kysyimme myös Suomen suurimman sosiaali-, terveys- ja kasvatusalan ammattijärjestö Tehyn kantaa asiaan.

Tehyn johtava lakimies Vappu Okkeri sanoo IS:lle, että työnantajien väitteet perustuvat ”tahalliseen tai tahattomaan väärinymmärrykseen”. Pikemminkin kyse on Okkerin mukaan työnantajien haluttomuudesta maksaa työehtosopimusten minimipalkkoja korkeampia palkkoja.

Käydään ensin läpi taustaa.

Työnantajalla on mahdollisuus maksaa työntekijälle korkeampaa palkkaa, esimerkiksi palkanlisää, muun muassa henkilökohtaisen suoriutumisen tai erityisosaamisen, tehtävän vaativuuden tai lisävastuun perusteella. Työnantajalla on velvollisuus näyttää todeksi, että palkkaeroille on hyväksyttävä perustelu.

Kyse ei siis ole perusteettomista, kuten sukupuoleen liittyvistä, palkkaeroista.

IS:n haastattelemat yritykset korostavat pitävänsä samapalkkaisuus-vaatimusta tärkeänä tasa-arvon edistäjänä.

Yritykset kuitenkin kertovat, että työntekijäliittojen samapalkkavaatimukset ovat ajaneet työnantajat tilanteeseen, jossa korkeampien palkkojen maksu on käytännössä mahdotonta tai ainakin suuri riski työnantajalle. Tämä johtaa siihen, että työnantajan on riskien minimoimiseksi kannattavampaa olla maksamatta kenellekään yhtään ekstraa.

Samapalkkaisuus

Samasta työstä täytyy maksaa samaa palkkaa. Tämän taustalla ovat kansainväliset sopimukset ja lainsäädäntö eli työsopimuslaki, tasa-arvolaki ja yhdenvertaisuuslaki.

Työehtosopimuksessa ei voida sopia, että erisuuruinen palkka samaa työtä tekevien kesken samassa työpaikassa sallittaisiin.

Palkkaerolle täytyy aina olla hyväksyttävä peruste, esimerkiksi tehtävien vaativuus. Jos sitä ei ole, on työnantajan korjattava perusteeton palkkaero. Perusteetonta palkkaeroa ei saa olla myöskään samaa sukupuolta olevien välillä.

Perusteettomasta palkkaerosta johtuvaa saatavaa voi vaatia takautuvasti.

Hallitus on sitoutunut edistämään palkkatasa-arvoa.

Lähteet: sosiaali- ja terveysministeriö & Tehy

Työntekijälle voidaan maksaa enemmän erityisosaamisesta, kuten henkilökohtaisesta erityisvastuualueesta. Kaikki työnantajat kuitenkin kertovat, että ne haluaisivat palkita hyvän työntekijän myös tämän muista onnistumisista.

Yritys A kertoo, että se haluaisi palkita esimerkiksi hyvän asiakasosaajan ja yhteishengen luojan maksamalla korkeampaa palkkaa, jos näin uskallettaisiin tehdä.

Myös yritys D kuvailee, että esimerkiksi tavassa, jolla hoitaja kohtaa asiakkaan, saattaa olla hankalasti osoitettavia työntekijäkohtaisia erovaisuuksia.

– Sosiaalityössä on ensiarvoisen tärkeää, että työntekijä luo luottamuksellisen ja kunnioittavan suhteen asiakkaaseen. Tämä on henkilökohtainen taito, jossa toiset ovat toisia parempia. Tätä on vaikeaa määritellä, mutta se näyttäytyy esimerkiksi hyvänä ihmistuntemuksena ja suoriutumisena asiakkaan kanssa, tai asiakkaan kokemana hyvänä laatuna, yritys A kertoo.

– Haluaisimme palkita myös hyvästä yhteishengen luomisesta, joka on taito sekin. Johtamisesta puhutaan tällä hetkellä paljon, ja siinä on meillä petrattavaa. Kaikki työntekijät kuitenkin osallistuvat yhteishengen rakentamiseen. Haluaisimme tehdä näkyväksi henkilön, joka on siinä osaava. Hyvä yhteishenki näkyy esimerkiksi sairauspoissaolojen vähentymisenä ja työvoiman pysyvyytenä, jos työpaikalla voidaan hyvin, yritys A jatkaa.

Tässä vastaan tulee yritys A:n mukaan samapalkkaisuus-vaatimus. Yritys pelkää asian riitauttamista, sillä hyvää asiakasosaamista ja yhteishengen luomista voi olla vaikeaa perustella tai ne katsotaan epäreiluiksi palkkaerojen perusteiksi.

Myös yritys C kertoo haluavansa maksaa palkanlisää työntekijöilleen enemmän, mutta ei uskalla.

– Tällä hetkellä meillä ei ole juurikaan käytössä henkilökohtaisia lisiä. Käyttäisimme niitä enemmän, jos voisimme. Jos asioista aletaan riidellä, työnantaja on aina ottavana osapuolena. Näin työnantaja oppii, että eri palkkoja ei kannata maksaa. Miten todistamme sen, että joku työntekijä on esimerkiksi joustava ja panostaa työhönsä ja ansaitsee siksi parempaa palkkaa, yritys C kysyy.

Mitä sanoo Tehy?

– En muista samapalkkariitaa, joka olisi perustunut siihen, että toiselle työntekijälle maksetaan esimerkiksi työn sujuvuudesta, asenteesta tai muusta henkilökohtaisesta ominaisuudesta, Tehyn Vappu Okkeri vastaa.

Tyypillisesti samapalkkariidoissa on Okkerin mukaan kysymys siitä, että samaa työtä tekeville työntekijöille eli työntekijöille, joiden tehtävät ovat samansisältöiset, maksetaan eri suuruista palkkaa. Okkeri sanoo, että tämä rikkoo perustuslaissa säädettyä yhdenvertaista kohtelua ja työsopimuslaissa säädettyä työnantajan velvoitetta kohdella työntekijöitä tasapuolisesti.

– On valitettavasti todettava, että työnantajat ovat olleet kovin haluttomia maksamaan henkilökohtaisesta suoriutumisesta henkilökohtaista lisää. On jopa tyypillistä, että terveysjätti on ylipäätänsä laiminlyönyt käydä työpaikalla läpi henkilökohtaisen palkanosan maksuperusteet.

Yritys B puolestaan pitää ongelmallisena sitä, ”että ei voida maksaa sopimuspalkkaa, kuten muilla aloilla – sen sijaan seurataan orjallisesti TES:n palkkoja”.

Se kertoo, ettei työnantajaliitto suosita sopimuspalkkaa, sillä se lisää riitoja samapalkkaisuudesta.

– Kysyimme sopimuspalkkojen mahdollisuutta työnantaja-liitosta. Sieltä vastattiin seuraavasti: ”sopimuspalkan käyttäminen on mahdollista yksityisten sosiaalipalveluiden TES-palkkojen piirissä. Pelkkä sopimuspalkkojen käyttö ei itsessään merkitse samapalkkaisuuden vastaista toimintaa, mutta emme suosittele sitä, koska sopimuspalkka on herättänyt riitoja”, yritys B avaa.

Meillä on paikkakuntia, joissa ei vain ole työntekijöitä tarpeeksi.

– Ajatellaan esimerkiksi, että maksaisimme henkilölle x aloituspalkan, joka olisi suuruudeltaan 1 000 euroa. TES-portaan mukaan seuraava palkankorotus olisi kolmen vuoden kuluttua, jolloin palkka nousisi 1 200 euroon. Jos sen sijaan sopisimmekin henkilön x kanssa, että hän aloittaa työnsä 1 400 euron palkalla ja kolme vuotta olisi kulunut. Liitto sanoisi, että palkan pitäisi nousta 200 euroa, koska tes-korotus siinä kohtaa olisi tuon verran. Minun järkeeni tämä ei käy, sillä olemme jo maksaneet 400 euroa ylimääräistä. Tämä on se yleinen tilanne, josta syntyisi riita, B sanoo.

Yritys B haluaisi myös maksaa paikkakuntakohtaista sopimuspalkkaa, mutta ”byrokratia tulee siinäkin väliin”.

– Meillä on paikkakuntia, joissa ei vain ole työntekijöitä tarpeeksi. Jäljellä on kuitenkin kuntalaisia, jotka tarvitsevat ohjausta, tukea ja hoivaa. Jos siellä ei kuitenkaan ole työntekijöitä, ei heitä voida hoitaa. Näissä tilanteissa olisi kiva sanoa työntekijälle, että meillä on tuolla paikkakunnalla käytettävissä sopimuspalkka x. Tässä tulee kuitenkin eteen taas se tilanne, että muillakin paikkakunnilla tulee maksaa samaa palkkaa, B kuvailee.

Tehy ihmettelee työnantajapuolen ulostuloa.

– Työehtosopimus ei estä työnantajia maksamasta yksityisellä terveyspalvelualalla tai sosiaalipalvelualalla työntekijän hyvästä asenteesta, vuorovaikutustaidoista, työtuloksista tai esimerkiksi yhteishengenluomisesta, Okkeri sanoo.

Hänen mukaansa sekä yksityisen terveyspalvelualan että yksityisen sosiaalipalvelualan työehtosopimuksissa on määräykset henkilökohtaisesta pätevyyslisästä tai henkilökohtaisesta palkanosasta.

– Näiden perusteella työnantaja nimenomaan voi maksaa henkilökohtaista palkanosaa esimerkiksi työntulosten, työn sujuvuuden ja tehokkuuden, yhteistyökyvyn, joustavuuden, kehittymiskyvyn ja kehittymishalun perusteella.

Okkeri korostaa, että työnantaja voi aivan huoleti maksaa kymppityöntekijälle henkilökohtaisesta suoriutumisesta henkilökohtaisena palkanosana ekstrapalkkaa.

– Todettakoon, että Tehyn ajamat samapalkkariidat liittyvät työehtosopimusten palkkausjärjestelmien laiminlyönteihin. Eivät siihen, että jollekin on maksettu henkilökohtaista palkanosaa esimerkiksi joustavuuden tai työtulosten perusteella. Tältä osin työnantajien tulisi katsoa peiliin ja laittaa palkkausjärjestelmä kuntoon.

Miksi yritykset eivät maksa työntekijöilleen suoraan korkeampaa palkkaa?

– Kaikille työntekijöille radikaalisti korkeampaa palkkaa ei voida maksaa, sillä se aiheuttaa merkittäviä lisäkustannuksia, joihin yhtiöllä ei ole varaa, yritys D täsmentää.

– Yhden tai kahden työntekijän korkeampi palkka ei vaikuta kustannuksiin merkittävästi. Riski on kuitenkin, että poikkeuksesta tulee sääntö, ja silloin kustannusvaikutus on merkittävä. Tämä valitettavasti muodostuu usein esteeksi yksilöllisten palkankorotusten kohdalla, se jatkaa.

Kaikille työntekijöille radikaalisti korkeampaa palkkaa ei voida maksaa, sillä se aiheuttaa merkittäviä lisäkustannuksia, joihin yhtiöllä ei ole varaa.

Muut haastatellut ovat samoilla linjoilla.

Elokuun lopulla uutisoitiin, että eräs yritys pestasi alihankkijan ominaisuudessa yhdelle Helsingin alueella toimivalle yritykselle kolmesta neljään lähihoitajia, joille se tarjosi 20 euron tuntipalkkaa eli noin 3 200 euron kuukausipalkkaa.

Paikat saatiin täytettyä kahdessa päivässä.

Esimerkiksi IS:n haastattelema yritys C ei pidä vastaavaa mahdollisena.

– Totta kai olisi kiva maksaa enemmän, mutta jos maksaisimme työntekijöille 3 000 euron palkkaa, voisimme laittaa lapun luukulle. Laskutukset eivät yksinkertaisesti kestä. Toiminta olisi niin raskaasti tappiollista.

Sen mukaan työntekijällä on mahdollisuus tienata hyvääkin palkkaa, jos tämä on valmis tekemään enemmän esimerkiksi viikonloppuvuoroja.

Työnantajapuolen näkökulmasta lopputuloksena on noidankehä. Mitä tästä voi pahimmillaan seurata?

Työnantajat nostavat esiin ”epäterveen kilpailutilanteen” ja sen, että alalta menee maine ja työntekijäpula syvenee.

Yritys B kertoo, että jo nyt ollaan tilanteessa, jossa yksityisen sosiaalialan TES:n alkupalkka on huonompi kuin kunnallisella puolella.

– Moni työntekijä lähtee rahan perässä kunnalliselle puolelle, kun yksityisen puolen työnantajat eivät uskalla maksaa työntekijöilleen palkanlisää. Julkisella puolella tuntuu olevan helpompi maksaa niin sanotusti löysemmin raamein parempaa palkkaa. Meillä on puolestaan tietyt raamit, budjetti ja tulosvastuu. Puhumattakaan siitä, että palkankorotuksetkin maksaa lopulta suomalainen veronmaksaja, sillä mehän olemme kuntien ostopalvelutuottaja, yritys B sanoo.

Yritys A puolestaan sanoo, että noidankehästä seuraa lopulta kasvun este. Jos yritys ei voi kasvaa, se ei voi kehittää toimintaa, eikä näin ollen voi parantaa työoloja ja tehdä voittoa. Kun ei tehdä voittoa, ei voida maksaa palkkoja. Silti jäljellä ovat edelleen asiakkaat, jotka täytyy hoitaa.

Yritys A:n mukaan on myös sääli, että nuoret eivät näe esimerkiksi sosiaalialaa varteenotettavana työpaikkana. Se uskoo, että nuoret arvostavat yksilöllistä urakehitystä, hyvää työilmapiiriä ja -kulttuuria ja onnistumisen huomioimista. Siksi niistä pitäisi voida palkita.

– On epämiellyttävää, että nyt keskustellaan paljon siitä, ettei palkka vastaa työtä. Tämä on todella arvostettu ja vakaa työ ja joka neljännen työssä olevan naisen toimiala. Ei heidän työstään saa puhua halveksivaan tai halventavaan sävyyn, yritys A harmittelee.

Tehyn Okkerin mielestä väite siitä, että yksityisellä sote-alalla on epäterve kilpailu, koska työntekijät lähtevät kunnalliselle parempien palkkojen perusteella, on erikoinen.

Okkerin mukaan sote-ala nimenomaan tarvitsee palkkakilpailua.

– Korjaamalla palkat ja työolot ratkaistaan sote-alan työvoimapula. Pikemminkin epätervettä on se, että kuntasektori maksaa esimerkiksi vanhustenhoivassa parempia palkkoja. Näin on siksi, että hoivajätit nipistävät voitot itselleen ja ovat haluttomia nostamaan palkkoja edes kuntasektorin tasolle.

Hän muistuttaa, että niin sote-alan kuin muiden alojen työehtosopimuksissa on sovittu alan vähimmäispalkoista ja palkkausjärjestelmistä.

Mikä sitten on työnantajien ja Tehyn ehdotus ongelman ratkaisemiseksi?

Yhdenvertaisen kohtelun säännös on kaikkien haastateltujen työnantajien mukaan säilytettävä. Yritykset kuitenkin toivovat, että ne voisivat maksaa hieman korkeampia palkkoja kevyemmin perustein ilman pelkoa samapalkkariidoista.

– Yhdenvertaisen kohtelun määrittelyssä olisi hyvä tunnustaa, että kaikki erilainen kohtelu ei ole automaattisesti negatiivista ja pois toisaalta. Se, että joku toinen saa enemmän, ei ole pois keneltäkään. Haluamme pystyä huomioimaan laajasti ihmisten osaamista ja palkitsemaan siitä. Jos hyvää työtä ei voida palkalla palkita, miksi joku motivoituisi tavoittelemaan työssään entistä parempaa onnistumista, yritys A sanoo.

Työelämässä jylläävät erilaiset arvot. Myös sopimuspalkka-asiasta tulisi voida puhua rohkeammin.

Yritys B peräänkuuluttaa, että realiteetit on tunnustettava. Maailma on muuttunut siitä ajasta, kun sote-alalle on tehty TES.

– Työelämässä jylläävät erilaiset arvot. Myös sopimuspalkka-asiasta tulisi voida puhua rohkeammin. Kunhan pelisäännöt esimerkiksi palkankorotuksesta on sovittu, sopimuspalkka-asiaa ei pitäisi joutua perustelemaan niin kovasti, B perustelee.

Yritys D tuo esiin sen, että tavoite on ennen kaikkea parantaa alan houkuttelevuutta, jotta alalle saadaan uusia työntekijöitä. Sitoutetaan alalla jo olemassa olevat työntekijät.

– Haluamme, että sote-alan palkkaus on houkutteleva. On tärkeää varmistaa kunta-asiakkaiden maksukyky yksityisille toimijoille, alueelliset eroavaisuudet huomioiden. Kyse on viime kädessä pitkälti arvovalinnoista, joita me kaikki myös veronmaksajina osaltamme kustannamme, yritys D avaa.

Tämän lisäksi työnantajan tulisi D:n mukaan voida päättää peruspalkkatason ylittävistä palkkamalleista ja palkoista yksilöllisesti ja joustavasti ja näin ennakoida muun muassa alueellisia ja henkilöstörakenteeseen liittyviä tarpeita markkinatilanne huomioiden.

– Palkanlisien tulisi joustaa näin tarvittaessa myös toiseen suuntaan eikä muodostua vakiintuneeksi eduksi ja kiinteäksi kuluksi. Työehtosopimuksin luodaan hyvä ja tarpeellinenkin vähimmäispalkkarakenne, joka turvaa kaikille saman lähtötason, D sanoo.

Tehyn Okkerin mielestä paukut pitäisi laittaa siihen, että alan palkkataso korjataan.

– Ensimmäinen ratkaisu on, että erityisesti terveyspalvelualan työnantajat laittavat palkkausjärjestelmänsä työehtosopimuksen edellyttämään kuntoon. Ei muillakaan aloilla haikailla sen perään, että työnantaja saisi maksaa mitä sattuu samaa työtä tekeville työntekijöille, Okkeri sanoo.

– Toivoisimme Tehyssä, että työnantajat laittaisivat paukut siihen, että alan palkkataso korjataan ja sote-alan henkilöstölle maksetaan vaativasta työstä kunnollinen korvaus. Edelleen naisvaltaisen alan palkat laahaavat verrattuna miesvaltaisiin samaa koulutustasoa oleviin aloihin. Naisen euro on murena miehen eurosta.

Osion tuoreimmat

Luitko jo nämä?