200205497 - Taloussanomat - Ilta-Sanomat

Yhteisen pöydän ääressä

Julkaistu: 30.8.2002 11:42

Työntekijöiden asemaan liittyvät merkittävät asiat on pakko käsitellä yt-neuvottelussa. Irtisanomisista päättää kuitenkin lopulta työnantaja.

Kun yrityksen yt-neuvottelut nousevat uutisiin, vaakalaudalla on yleensä monta työpaikkaa. Ikävät asiat muodostavatkin yhteistoimintamenettelyn kovan ytimen, mutta siinä käsitellään monia muitakin yrityksen yhteisiä asioita: irtisanomisten ja lomautusten lisäksi muun muassa uudelleensijoittamiset on käsiteltävä ennen päätösten toteuttamista niin sanotussa yt-neuvottelussa. Palkasta ei yhteistoiminnassa keskustella, se kuuluu työehtosopimusneuvotteluihin.

Yt-neuvottelut ovat pakollisia yrityksissä, joissa työntekijöitä on säännöllisesti vähintään 30. Yhteistoimintalakia sovelletaan myös, jos vähintään 20 työntekijän yrityksestä aiotaan irtisanoa tai lomauttaa vähintään puolet henkilöstöstä.

Teollisuuden ja työnantajain keskusliiton lakimiehen Markus Äimälän mukaan epäselvyyksiä lain soveltamisessa tulee konsernitilanteissa ja sivutoimipaikkojen työntekijöiden laskennassa.

– Jos konsernissa työskentelee esimerkiksi 300 ihmistä, mutta tytäryhtiössä vain 20, ei yt-neuvotteluita tarvitse tyttäressä käydä. Periaate soveltuu myös toisinpäin. Mikäli sivutoimistossa työskentelee vain pari–kolme työtekijää, tulee heidän asemaansa vaikuttavat päätökset käydä yt-neuvotteluissa, jos yhtiössä on kaiken kaikkiaan vähintään 30 työntekijää.

Äimälän mukaan hyvään henkilöstöpolitiikkaan kuuluu, että merkittävistä asioista keskustellaan aina työntekijöiden kanssa, oli yrityksen koko mikä tahansa. Tähän velvoittaa myös työsopimuslaki.

Yt-neuvottelut käydään työnantajan ja asianosaisten työntekijöiden välillä. Yleensä työntekijöiden edustajana neuvotteluissa on luottamusmies.

Yt-neuvotteluista on ilmoitettava etukäteen työntekijöille. Esitys on tehtävä vähintään viittä päivää ennen neuvottelujen alkamista, ja esityksestä pitää ilmetä neuvotteluiden alkamisajankohdan lisäksi käsiteltäväksi tulevat asiat. Myös henkilöstö voi tehdä neuvottelualoitteen.

Pitempiaikaiset neuvottelut käydään kahdessa vaiheessa. Ensimmäisessä vaiheessa keskustellaan esimerkiksi yrityksen heikosta taloudellisesta tilanteesta ja siihen johtaneista syistä. Samalla tarkastellaan, vaikuttavatko työnantajan esittämät toimet väitetyllä tavalla ongelman ratkaisemiseen.

Vasta viikon kuluttua ensimmäisten neuvotteluiden päättymisestä puntaroidaan eri vaihtoehtoja työtehtävien tai henkilöstön vähentämisessä.

– Jatkoneuvotteluita voi olla rajaton määrä. Todella isoissa irtisanomisissa on tarkoituksenmukaista perustaa työryhmiä. Koko henkilöstöä ei tarvitse ottaa mukaan tiettyä osastoa koskevien asioiden käsittelyyn, Äimälä kertoo.

Neuvotteluja on käytävä vähintään lain edellyttämä minimiaika, joka vaihtelee asian laadun ja asianosaisten työntekijöiden lukumäärän mukaan muutamasta päivästä useisiin viikkoihin.

Alle kymmentä työntekijää osa-aikaistettaessa, lomautettaessa tai irtisanottaessa neuvotteluja on käytävä vähintään seitsemän päivää. Mikäli toimenpiteet kohdistuvat vähintään kymmeneen työntekijään ja suunnittelut lomautukset kestävät vähintään 90 päivää, neuvotteluja on käytävä kuusi viikkoa.

Tuoreen yhteistoimintamenettelyä koskevan kirjan kirjoittamiseen osallistunut Markus Äimälä sanoo, ettei vähimmäisaikaa tarvitse noudattaa, mikäli työnantaja ja työntekijä pääsevät käsiteltävästä asiasta sopimukseen. Asioista voidaan sopia myös työn ohessa. Menettelyn ei siis välttämättä tarvitse olla kirjallisen jäykkää.

– Yt-menettelyjä käydään paljon ilman määrämuotoakin. Esimerkiksi työtehtävien siirtoon ja muuttamiseen liittyvistä neuvotteluista suurin osa käydään työnantajan ja työntekijän välisissä vapaamuotoisissa keskusteluissa. Yt-toimintamenettely ei tarkoita, että varataan kokoushuone ja sinne kahvia ja pullaa, naurahtaa Äimälä.

Työnantaja sanelee kokousten päätteeksi lopulliset päätökset, elleivät yt-neuvottelut johda sopimukseen. Työnantaja voi siis neuvotteluvelvoitteen täyttämisen jälkeen irtisanoa esittämänsä työntekijät, vaikka henkilöstö katsoisi lomautusten riittävän.

Toki työnantajan irtisanomisella tulee olla lain edellyttämät perusteet. Irtisanominen on mahdollista, kun työtehtävät ovat vähentyneet olennaisesti ja pysyvästi eikä työntekijälle voi tarjota uutta työtä.

Työntekijöillä on lopullinen päätäntävalta vain sosiaalitoiminnan alaan kuuluvissa asioissa.

Sellaisia ovat esimerkiksi työpaikkaruokailuun, sosiaalitilojen suunnitteluun sekä kerho- ja lomatoimintaan liittyvät asiat. Työsäännöistä ja -määräyksistä on löydettävä yhteisymmärrys.

Yrityksen kassan pohjan häämöttäessä työntekijöiden vaikutusmahdollisuudet neuvotteluissa saattavat olla heikot. Tilanne on toinen, mikäli yrityksellä ei ole äärimmäistä pakkoa väen vähentämiseen.

– Jos yrityksessä ei ole kriisitilannetta, työtekijöillä on paremmat mahdollisuudet vaikuttaa päätöksentekoon. Irtisanomiselle voi esittää vaihtoehtoina lomauttamisia tai muunlaisia kustannussäästöjä. Myös koulutus- ja uudelleensijoitusmahdollisuuksia kannattaa selvittää, Äimälä vihjaisee.

Yt-neuvotteluvelvoitteen rikkomisen seuraukset ovat työnantajalle ankarat. Äimälä muistuttaa, että törkeästä laiminlyönnistä työnantaja saattaa joutua maksamaan työntekijää kohti jopa 20 kuukauden palkan.

– Hyvitys tulee pelkästä yt-neuvotteluiden laiminlyönnistä. Vaikka yrityksellä olisi pläkkiselvät perusteet irtisanomiseen eikä asiasta olisi työmarkkinaosapuolten välillä epäselvyyttä, perusteet hyvitykselle ovat olemassa.

Tuoreimmat osastosta