200207691 - Taloussanomat - Ilta-Sanomat

Testiä ikä kaikki

Julkaistu: 31.1.2002 15:02

Yhä useampi työnhakija joutuu testiin ja konsultin arvioimaksi. Vaikka työpaikka jäisi saamatta, testistä voi ottaa opikseen. Tuloksen perusteella voi treenata heikkouksia tai etsiä työpaikka, jossa vahvuudet tulevat paremmin esiin. Harva kieltäytyy kokonaan henkilöarvioinnista tai keskeyttää sen.

Pankinjohtaja haki työtä suuresta kansainvälisestä pankista. Kansainvälisen konsulttiyhtiön henkilöarvioitsija työnsi miehelle kaksi aanelosta ja käski vastata kyllä vai ei -väittämiin. Pankinjohtaja pisti rastia ruutuun, konsultti faksasi paperin jonnekin ja sitten odotettiin.

Vastaus tuli parinkymmenen minuutin kuluttua: hakija ei ole sopiva tehtävään. Kiitos vaivannäöstä ja hyvää kotimatkaa!

Ammattilaisten testivälineitä maahantuovan ja kustantavan Psykologien kustannuksen toimitusjohtaja, psykologi Pekka Heiskari kertoo tositarinan esimerkkinä siitä, miten ihmisiä ei pitäisi arvioida.

– Henkilöarvioinnin markkinoilla toimii varsin kirjava joukko yrityksiä. Tilaajan on aika vaikea arvioida yhtiön luotettavuutta ja tutkittavalle se on vielä vaikeampaa. Pätevältä konsultilta pystyy näyttämään melko vähällä vaivalla, Heiskari väittää.

Pelkästä testistä ei nimittäin voi päätellä mitään. Testit ovat vain osa henkilöarviointia ja hyvääkin testiä voi käyttää holtittomasti.

– Eivät testit ole mitään asiantuntemukseen verrattuna! Testi on työkalu: eihän kirvesmiestäkään palkata keittiöremonttia tekemään sen perusteella, onko hänen kirveensä terävä.

Henkilöarviointi alkaa jo paljon ennen kuin työnhakija tai -tekijä saa ensimmäistäkään tehtävää eteensä. Ensin pitää selvittää, mitä toimeksiantaja haluaa. Se tarkoittaa, että konsultti ja toimeksiantaja, siis vaikka uutta talouspäällikköä etsivä yritys, määrittelevät kriteerit palkattavalle.

Heppoisimmillaan tämän voi tehdä niin, että soittaa lankomiehelle ja kysyy, mitä talouspäällikkö nyt taas tekikään. Hyvä konsultti ahkeroi tovin jos toisenkin organisaatio- ja tehtäväanalyysien parissa: Tuleeko talouspäällikkö kasvuyritykseen vai jo vakaan aseman saavuttaneeseen yhtiöön? Kuinka keskeiseen tehtävään talouspäällikkö joutuu? Mitkä ovat hänen tehtävänsä? Vaatiiko niiden suorittaminen itsenäistä päätöksentekokykyä, analyyttisyyttä, sosiaalisia taitoja tai kielitaitoa? Muuttuvatko tehtävät lähitulevaisuudessa?

Vasta tämän jälkeen konsultti tapaa toimeksiantajan valitsemat hakijat. Yleensä heitä on vain muutama.

– Ensimmäisessä kontaktissa konsultin tehtävä on selvittää tutkittavalle kokonaistilanne. Hänen pitää kertoa, että arviointi on vapaaehtoinen, että sen voi keskeyttää koska tahansa ja että siitä voi saada palautetta missä vaiheessa tahansa. Konsultin pitää myös selittää, mihin tutkimuksella pyritään, Heiskari listaa.

Testattavankin kannattaa avata suunsa heti arvioinnin alussa, mikäli elämässä on menossa jotain tilapäisesti suorituskykyyn vaikuttavaa. Arvioija ottaa kyllä lausunnossaan huomioon esimerkiksi avioeron, läheisen kuoleman tai sairaan lapsen kanssa valvotun yön.

– Sehän on konsultin painajainen, että vasta palautekeskustelussa kuulee arvioitavan olleen 39 asteen kuumeessa, Heiskari puuskahtaa.

Ensitapaamista seuraa yleensä syventävä haastattelu. Jos arviointi kestää koko päivän, haastatteluja on useimmiten siroteltu muiden osioiden väliin. Heiskarin mielestä on tärkeää, että aikataulu on riittävän väljä.

– Tutkimuksen aikana esiin tulevia asioita on hyvä ehtiä selvittämään ja purkamaan tutkittavan kanssa.

Varsinaisia testejä on yleensä kolmea sorttia. Työkoe pyrkii selvittämään, miten hakija selviytyy työtehtävistään: talouspäällikön paikkaa havitteleva voi esimerkiksi joutua tekemään tilinpäätösanalyysin tai laatimaan budjetin.

Simulaatiossa taas heitetään hakija tosielämää jäljittelevään tilanteeseen. Klassinen simulaatio on postikorin nimellä kulkeva tehtävä. Siinä hakijalle lätkäistään läjä ratkaisua vaativia vaikeita asioita ja liian vähän aikaa. Sitten seurataan, miten testattava tekee päätöksiä: nopeasti vaikka vajavaisin tiedoin vai liian myöhään tietoja varmistellen.

Simulaatioita voi harjoitella, tavallaan.

– Työkokemus tuo tietysti harjoitusta, ja kyllähän tällaisia tilanteita käydään läpi esimiesten valmennuskursseilla, Heiskari sanoo.

Henkilöarvioinnin kolmas testiosa ovat menetelmät, joilla arvioija pyrkii selvittämään hakijan luonnetta, arvoja, asenteita, motiiveja ja muita käyttäytymisen taustalla olevia tekijöitä. Ryhmään kuuluvat esimerkiksi täydennettävät lauseet.

– Kokenut lauseentäydennystestin käyttäjä purkaa testiä pääasiassa testattavan itsensä kanssa. Hän etsii asioita, jotka eivät muussa haastattelussa tulleet esiin ja rakentaa strukturoidun haastattelun niiden pohjalle. Jos esiin tulee työn kannalta ongelmallisia asioita, niistä kysytään suoraan: mistä tämä johtuu?

Huijaaminen on asiantuntijoiden mukaan melkein mahdotonta. Testi ei ole valheenpaljastuskone, mutta systemaattinen valehtelu on vaikeaa: useimmiten tuloksena on ristiriitaista tietoa, joka soittaa hälytyskelloja arvioijan päässä.

– Tarkoitus on, että hakija toimii rehellisesti. Onhan se hänenkin etunsa, jos esiin tulee jotain työnteon kannalta ihan kamalaa.

Työnhakijan ja työnantajan edut ovat Heiskarin mukaan muutenkin yhteiset. Konsultin tarkoitus on löytää oikea ihminen oikeaan paikkaan, ei liehitellä työnantajaa.

– On ihan tutkittu tosiasia, että toimeksiantajan ja työhöntulijan etujen asettaminen vastakkain ei useimmiten johda hyvään lopputulokseen. Hetkellisesti tuntuu pahalta, jos ei saa haaveilemaansa työtä tai miellyttävintä työntekijää, mutta pidemmän päälle ratkaisu voi kuitenkin olla paras, Heiskari perustelee.

– Ja jos tutkittavan edut ovat sovittamattomassa ristiriidassa toimeksiantajan kanssa, konsultin pitää turvata tutkittavan etu. Joskus konsultin on pakko sanoa toimeksiantajalleen, että tuloksia ei nyt tule, koska tutkittava kielsi lähettämästä niitä, mutta tässä on lasku.

Harva silti kieltäytyy henkilöarvioinnista tai keskeyttää sen. Sehän on vähän kuin tunnustaisi suoraan luurankojen kolisevan kaapissa.

Nykyisin suositellaan, että konsultti keskustelee tutkittavan kanssa ennen kuin välittää tulokset toimeksiantajalle. Se vähentää virhetulkintoja ja antaa tutkittavalle mahdollisuuden kieltää tietojen lähettäminen eteenpäin.

Hakija hyötyy arvioinnista joka tapauksessa. Laki takaa hänelle nimittäin oikeuden palautteeseen. Toisen pussista maksettu analyysi omista vahvuuksista ja heikkouksista kannattaa tietysti käyttää.

– Jos hakee töitä useampia kertoja, niin kannattaahan palautteesta ottaa oppia. Sitten voi joko treenata heikkouksia tai hakeutua paikkaan, jossa vahvuudet tulevat paremmin esiin, Heiskari sanoo.

– Konsultilta voi sitä paitsi oikein hyvin kysyä, mihin hommaan soveltuisi, jos ei nyt tätä paikkaa saanutkaan. Ei konsultti välttämättä osaa vastata, mutta suuntaa hän voi antaa.

Mikään opetustilanne palautekeskustelu ei ole. Konsultilta on turha odottaa oikeita vastauksia tai ohjeita siitä, miten esimerkiksi simulaatiossa olisi pitänyt menetellä. Konsultti ei myöskään saa verrata hakijaa muihin.

Jutussa on käytetty lähteenä myös Suomen psykologiliiton julkaisemaa Hyvän henkilöarvioinnin käsikirjaa, jonka ovat toimittaneet psykologit Henry Honkanen ja Kai Nyman.

Tuoreimmat osastosta