199701423 - Taloussanomat - Ilta-Sanomat

HUIPPUJOHTOA TESTATAAN ENTISTÄ ENEMMÄN

Julkaistu: 16.12.1997 0:00

Yritykset haluavat minimoida riskit

Suomi on pieni maa ja huippujohtoa on hemmoteltu kutsumisperiaatteella. Siitä on tullut tietynlainen arvo, ja organisaatioissa on koettu, ettei ole korrektia sillä tasolla kysellä tarkemmin johtajan ominaisuuksia, sanoo Psykon johtava konsultti Hannu Vihko.

Asiassa on kuitenkin tapahtunut jo selvä muutos. Vaikka suurin osa johtajavalinnoista tehdään edelleen ilman ammattimaista soveltuvuusarviointia, avainjohtajien testaaminen yleistyy. Ylimpään johtoon sijoittuvien henkilöiden yhteensopivuutta organisaatioon tutkitaan yhä useammmin.

Suomen Mercuri Urvalin hallituksen puheenjohtaja Bo Andersson haluaa purkaa myytin, jonka mukaan johtajat eivät hakisi työpaikkoja lehti-ilmoitusten perusteella.

-Tavallisia ihmisiä johtajatkin ovat ja seuraavat avoimia paikkoja kuten muutkin. Eri asia on, lähettävätkö he hakemusta. He saattavat soittaa ja haluavat tietää tarkemmin paikasta. Meidän tapamme on pyytää heitä käymään.

Ominaisuuksien ymmärtämistä

Vihkon mielestä Psykon ammattimaisen lisäarvo tulee ihmisen ominaisuuksien ymmärtämisestä. Ei katsota vain mitä hakija tietää ja on tehnyt, vaan myös sitä, miten hän käyttää tietojaan ja kokemustaan. Erilaiset ihmiset sopivat eri paikkoihin.

Kun kyseessä on johtamistapaan liittyvä perusominaisuuksien selvittäminen, Vihkon mielestä on merkitystä, millä taustalla tätä arviointia tehdään.

Psykossa painotetaan erityisesti psykologisen osaamisen käyttöä rekrytointiprosessissa. Kun johtajaa lähdetään hakemaan, tarkastellaan toimeksiantajan kanssa organisaation kokonaistilannetta ja määritellään tavoitteet, jotka etsittävälle henkilölle asetetaan.

-Meidän tehtävämme on muuttaa toimeksiantajan toiveet niiksi inhimillisiksi ominaisuuksiksi, joita palkattavalla johtajalla tulee olla, Vihko sanoo.

Psykossa käytetään testaustyökaluina maailmalta löytyviä ja riittävän hyväksyttyjä testejä. Niillä tutkitaan persoonallisia ominaisuuksia kuten motivaatiota, työskentelytapoja, päätöksentekoa ja sosiaalista tyyliä. Testit eivät sinänsä ratkaise valintaa, vaan auttavat konsulttia saamaan hakijasta tarpeellisen määrän hänen henkilökohtaisiin erityisominaisuuksiinsa liittyvää tietoa. Psykologin osaaminen lopulta ratkaisee testien käytön hyödyllisyyden.

Ihmistä haetaan businekseen

Ihmisen arvioiminen ei ole vaikeaa, jos on hyvät menetelmät ja pätevät ihmiset tekemässä sitä, Mercuri Urvalin Andersson sanoo. Hänen mielestään paljon vaikeampaa on arvioida, miten ihminen soveltuu yritykseen, jossa on tietynlainen kulttuuri ja tapa toimia.

-Meidän tehtävämme on katsoa asiaa sekä yrityksen että ihmisen kannalta ja suhteuttaa se markkinoihin ja tavoitteisiin.

Haastattelukierrokset tähtäävät ensisijaisesti yhteensopivuuden löytymiseen.

-Meitä kiinnostaa erityisesti se, mitä hakija osaa ja mitä hän on tehnyt. Track record on silloin kaikkein tärkein.

Andersson korostaa, että Mercuri Urvalin konsultit ovat business-konsultteja, joille liike-elämän ja eri toimialojen tuntemus on lähtökohta. Toiminnassa painotetaan pitkäjänteistä yhteistyösuhdetta asiakkaiden kanssa. Johtajahaut liittyvät usein johdon ja yritysten kehitysprosesseihin. Niinpä yritys ei nimeä toimintansa tunnuslukuna sen kautta kulkeneiden ihmisten määrää, vaan toimeksiantojen luvun.

Mercuri Urval on kansainvälinen yritys ja Euroopan suurin alallaan. Käytössä olevat arviointimenetelmät ovat yrityksen omia ja se myös kehittää ja kouluttaa itse omat konsulttinsa. Akateeminen koulutus on edellytys.

-Meillä on psykologeja, diplomi-insinöörejä, kauppatieteilijöitä, valtiotieteilijöitä ... Taloon otettavat konsultit valitaan huolellisesti, sillä työssä onnistuminen edellyttää konsultilta oikeita valintoja. Hänen pitää osata kuunnella, havainnoida, tehdä oikeita kysymyksiä.

Kun konsultti tekee paljon työtä, hän harjaantuu ja pätevöityy ihmisten arvioinnissa. Hyvä konsultti pääsee Anderssonin mielestä samaan tulokseen sekä testien kanssa että ilman. Testit ovat menelmä, joka nopeuttaa prosessia.

Vain ykköskandidaatti arvioidaan

Mercuri Urvalissa johtajavalinta on selvästi erilainen kuin heidän muita henkilöstöryhmiä koskeva rekrytointiprosessinsa. Vain ykköskandidaatiksi selviytyneen hakijan soveltuvuus varmistetaan testein.

-Testi ei ole valintakriteeri, pyrimme selvittämään jo muilla menetelmillä hakijan soveltuvuuden tehtävään, Andersson sanoo.

Mercuri Urvalissa ei haluta edes puhua testaamisesta, vaan oikea sana on soveltuvuusarvio. Ykköseksi päässeiden kandidaattien kohdalla tulee aniharvoin mitään yllätyksiä. -Johtajaehdokkaat ovat yleensä valikoitunutta joukkoa, joka on karsiutunut koulutuksen ja kokemuksen myötä. Heidän historiikkinsa ja menestyksensä kertovat paljon.

Andersson määrittelee johtajan tärkeimmäksi tehtäväksi oikeiden ihmisten valinnan.

-Ihminen on ainoa aktiivinen resurssi, joka voi vaikuttaa tuloksen tekoon, kun tuotteet yhä enemmän muistuttavat toisiaan ja kaikki voivat käyttää samoja markkinointikeinoja.

Huippujohdon työ on kriittistä, koska se vaikuttaa niin monen muun työhön. Jos henkilö on sosiaalisesti taitava, sitä helpommin hän pystyy hyödyntämään alaisten lahjakkuuden, sanoo Psykon Vihko. Hankalampaa on, jos hän persoonansa takia joutuu erityisen tarkoin valitsemaan sellaisia ihmisiä, joiden kanssa hän pystyy tulemaan toimeen. Silloin on vaarana saada mittatilaustyönä kloonausta yritykseen.

Todennäköisyyksien kartoitusta

Johtajaan kohdistuu koko ajan enemmän vaatimuksia. Uudet sukupolvet kunnioittavat entistä vähemmän muodollista asemaa. Johtajan on kyettävä vakuuttamaan alaisensa omalla kyvykkyydellään. Muutosten aika saattaa vaatia myös johtajalta nopeita tyylinmuutoksia. Kehittäjän saattaa kuitenkin olla vaikeaa muuttua saneeraajaksi tai päinvastoin.

Vihko sanoo, että persoonan rajat tulevat tällaisissa muutoksissa vastaan. Testeissä kartoitetaan hänen mukaansa erilaisten käyttäytymistapojen todennäköisyyksiä.

Johtamisen perusongelmat eivät sinänsä ole muuttuneet miksikään. Johtaja kohtaa työssään vallan ja yksinäisyyden paineet. Miten hän niistä selviää, on kriittistä organisaatiolle.

Persoonallisuus on Anderssoninkin mielestä kaikkein tärkeintä johtajassa ja menestys työssä kertoo hänen mielestään siitäkin jo aika lailla.

-Persoonallisuus on tärkeämpi kuin ammattitaito. Ammattitaitoon voidaan vaikuttaa. Ellet osaa, opit. Täydellisiä ihmisiä ei ole. Osuvia valintoja voidaan silti tehdä, hän sanoo.

Mitkään testit eivät Vihkonkaan mukaan kerro tyhjentävästi, miten johtaja esimerkiksi kriisitilanteessa käyttäytyy, eikä ratkaisuja tehdäkään yksittäisten testien varassa.

-Niitä pitäisi käyttää siten, että saadaan monipuolinen kuva henkilöstä johtajapersoonana, Vihko sanoo.

Tärkeää on ennakoida, pääseekö johtaja työskentelemään tehokkaimmalla tyylillään ja todennäköisyyttä sille, että hän joutuu tilanteisiin, joita hänen on vaikea ratkaista oman persoonansa avulla.

Psyko on Human Resources -palveluihin erikoistunut konsulttitoimisto. Henkilöstöä on 50, heistä konsultteja 26. Liikevaihto on noin 24 miljoonaa markkaa. Henkilöarviointeja tehdään vuodessa noin 7000, joissa muutama prosentti on huippujohtoa. Toimistolla on yhteistyökumppanit 20 maassa.

Mercuri Urval on kansainvälinen Human Resources -konsulttitoimisto. Se työllistää Suomessa viitisenkymmentä ihmistä, joista konsultteja 38. Liikevaihto on 40 miljoonaa markkaa. Toimeksiantoja on vuodessa noin 600, johtotason hakuja runsaat sata. Toimipisteitä on yhteensä 70. Euroopan lisäksi yhtiö toimii myös USA:ssa ja Australiassa.

Tuoreimmat osastosta