Verkostoidu, nainen! Näin pääset mukaan porukoihin, joista on työelämässä selkeää hyötyä - Työ & raha - Ilta-Sanomat

Verkostoidu, nainen! Näin pääset mukaan porukoihin, joista on työelämässä selkeää hyötyä

Miesten klubeja on puolusteltu sanomalla, että voivathan naiset perustaa omia kerhoja. Ja niin nyt tehdään.

Henriikka Hellström (vas.) ja Miimu Airaksinen olivat perustamassa Suomen Rakennusinsinöörien Liiton naisverkostoa. ”Pohdimme, miksi johtopaikoilla on niin vähän naisia, vaikka alan väestä heitä on noin neljännes.”­

1.9.2020 4:30

Herrakerhothan me kaikki tunnemme, on Pörssiklubi, Suomalainen klubi, Svenska Klubben ja lukuisia vähemmän tunnettuja, kuten vaikkapa Jyväskylän Klubi – ”herrojen klubi jo vuodesta 1912”, kuten he nettisivuillaan mainostavat.

Lähivuosina on yhä enemmän kiinnitetty huomiota siihen, miksi edelleen on olemassa miesten suljettuja yhteisöjä, joihin naisilla ei ole pääsyä. Perustelut ovat heppoisia ja haisevat ummehtuneelta sovinismilta: miehille pitää olla paikka, jossa he voivat keskustella vapautuneesti, kyllähän rouvat pääsevät mukaan tiettyihin tilaisuuksiin – ja eihän täällä mitään valtaa käytetä. Se on vähättelyä, sillä esimerkiksi Pörssiklubin jäsenvaatimuksissakin on sanottu, että jäseneksi voivat hakea ”merkittävässä yhteiskunnallisessa ja talouselämän asemassa olevat helsinkiläiset miehet”.

Nykyaikana voi myös kysyä, miten avartavaa ja hedelmällistä on käydä yhteiskunnallisia keskusteluja identtisten, samassa korkeassa asemassa jo valmiiksi olevien kanssa. Pörssiklubi avasikin pääsynsä naisille vuoden 2018 lopussa.

Usein miesten kerhoja on puolusteltu sanomalla, että voivathan naiset perustaa omia kerhoja, pakkoko miesten klubeille on ängetä. Se on argumenttina hölmö ja vähättelevä ja korostaa sitä, että pidetään valta ja asialliset asiat miesten käsissä, naiset voivat puuhastella keskenään muuta.

Fakta kuitenkin on, että verkostoitumisesta on työelämässä valtavasti hyötyä ja sitä enemmän, mitä korkeampiin asemiin mennään. Pomojen paikkoja on harvoin avoimessa haussa te-palveluiden nettisivuilla. Eikä tarvitse rekrytä edes pomopaikkaa, kun jo asiantuntijatehtäviinkin toivotaan papereiden lisäksi henkilökohtaisia suositteluja. Verkostojen suurin hyöty lienee kuitenkin se, että ne vahvistavat itseluottamusta omaan osaamiseen ja siihen, että pystyy pykälää vaativimpiin hommiin.

Niinpä naisetkin ovat ryhtyneet toden teolla verkostoitumaan.

Murskataan epätasa-arvo

Rakennusalan diplomi-insinööri Henriikka Hellström ja tekniikan tohtori Miimu Airaksinen olivat jo jonkin aikaa pohtineet, miksi rakennus- ja kiinteistöalan johtopaikoilla on niin vähän naisia, vaikka alalla heitä on noin neljännes. Airaksinen on Rakennusinsinöörien liiton toimitusjohtaja, Hellström jäsenyydestä ja viestinnästä vastaava johtaja.

Kaksi vuotta sitten he olivat mukana perustamassa Suomen Rakennusinsinöörien Liiton RIL:n naisverkostoa. Oli vähän aikakin.

– Alalla on niin kova pula hyvistä osaajista, ettei ole varaa menettää puolta ihmisistä, Airaksinen kuvailee.

Rakennusala on tyypillinen esimerkki miesvaltaisesta alasta, jonka ylimmässä johdossa on vain vähän naisia. Liiton palkkakyselyn mukaan sukupuolten väliset palkkaerot ovat hurjia. 2019 rakennusalan diplomi-insinöörimiesten keskikuukausipalkka oli 6 251 euroa, naisilla se oli 4 856 euroa. Osittain eroa selitetään sillä, että miehet ovat useammin vaativimmissa tehtävissä ja pomopaikoilla.

Hellström ja Airaksinen sparraavat naisia järjestämällä, joissa puhutaan uran kehittämisestä ja oman osaamisen esiintuomisesta.­

Suomen Kuvalehti uutisoi hiljattain brittitutkimuksesta, jossa esimiehille annettiin täsmälleen samat tiedot työntekijöistä, ainoana erona toisella oli miehen ja toisella naisen nimi. Esimiesten piti arvioida työntekijöiden pätevyyttä ja suositella palkankorotusta. Suurin osa esimiehistä arvioi oletetun miehen pätevämmäksi ja suositteli tälle isompaa palkankorotusta, mikä johti kahdeksan prosentin palkkavääristymään. Erityisesti tähän syyllistyivät esimiehet, joiden mielestä heidän ammatissaan ei ole sukupuolisyrjintää.

Hellström ja Airaksinen sparraavat nyt naisia järjestämällä tilaisuuksia, joissa puhutaan uran kehittämisestä ja oman osaamisen esiintuomisesta. Monesti jo asiasta puhuminen muiden kanssa auttaa, samoin vahvistuksen saaminen sille, että osaa ja pystyy. Tutkimusten mukaan miehet hakevat rohkeammin tehtäviin, joiden kaikkia vaatimuksia he eivät välttämättä täyttä. Naisilta tällainen rohkeus usein puuttuu.

– Ei naisia tahallaan jätetä palkkaamatta, kaikki yrityksethän haluavat parhaat osaajat, Airaksinen arvelee.

Yritysten diversiteetistä eli monimuotoisuudesta on ruvettu puhumaan yhä enemmän. Syynä ovat tutkimukset, joiden mukaan mahdollisimman monipuolisesti erilaisia työntekijöitä työllistävät yritykset tekevät parempaa tulosta kuin sellaiset, joissa on kuta kuinkin samanlaisia miehiä.

– Tietenkin tehtävään pitää valita paras henkilö, mutta miten se melkein aina onkin mies ainakin alan ylimmässä johdossa. Se ei myöskään anna nuorille naisille positiivista signaalia, että alallamme voi luoda korkealle yltävän urapolun, Hellström pohtii.

Jos rekrytointi- ja nimittämisprosesseja tehdään vain mutu-tuntumalla niin, että niiden kuvitellaan olevan tasapuolisia ja objektiivisia, silloin johtotehtäviin palkataan yhä enemmän miehiä. Näin osoittavat Piilaaksossa Kaliforniassa tehdyt selvitykset, joista kirjoittaa Caroline Criado-Perez kirjassaan Näkymättömät naiset (WSOY).

Murskataan myytit

Vielä muutama vuosi sitten johtaja-asemassa oleva nainen tyypillisesti kiisti, että sukupuolella olisi ollut hänen urallaan minkäänlaista merkitystä. Ajateltiin, että pätevät saavat kyllä ansionsa mukaan ylennyksiä, palkkaa ja johtopaikkoja, kun sukupuolta ei (olevinaan) huomioida.

BMW Suomen entinen toimitusjohtaja Mia Miettinen sanoi Helsingin Sanomissa vuonna 2017: ”Mielestäni Suomi on ihan tasa-arvoinen maa siinä mittakaavassa kuin sen pitääkin olla.” Samassa jutussa Miettinen kertoi omasta arvomaailmastaan: ”Minun täytyy pystyä katsomaan miestä ylöspäin, henkisesti ja fyysisesti. Se on minulle tärkeää. Minun täytyy tietää kaapin paikka.”

HS:n jutun mukaan Euroopan autoalan työntekijöistä 16 prosenttia oli naisia. Sille Miettinen näki selityksenä sellaisia asioita kuin ”naiset eivät ole luontaisesti kiinnostuneita autoista”.

Väitetty sukupuolisokeus ja usko esimiesten (nimenomaan miesten), hallitusten ja johtokuntien tasa-arvoiseen rekrytointipolitiikkaan eivät silti juurikaan ole lisänneet naisten määrää yritysten korkeimmassa johdossa. Naiset pääsevät edelleen johtamaan tukitoimintoja, henkilöstöä tai viestintää, kun varsinaista liiketoimintaa johtavat miehet.

Naisia itseään on syytelty kunnianhimon ja yrittämisen puutteesta, vaatimattomuudesta ja jopa siitä, etteivät he vain halua parempaa työtä ja palkkaa. Väite naurattaa Mothers in Business -verkoston toiminnanjohtajaa Annica Moorea. Suomalaisessakin yhteiskunnassa joutuu välillä erikseen korostamaan, että nainen, jopa äiti, on kiinnostunut työstään.

– Ehkä meidän verkoston alaotsikkona voisi olla ”äidit, jotka ovat kiinnostuneita myös töistään”, Moore sanoo.

MiB sai alkunsa, kun vanhempainvapaalla olleet äidit halusivat muutakin kuin lapsikeskeistä ajateltavaa. Verkoston toimintaa johtaa Annica Moore.­

Murskataan työelämäongelmat

MiB-verkosto sai alkunsa viisi vuotta sitten, kun vanhempainvapaalla olleet äidit halusivat muutakin kuin lapsikeskeistä tekemistä ja ajateltavaa. Ensin kerättiin yhteen porukkaa ja ryhdyttiin tekemään yritysvierailuja. Nyt verkostoon kuuluu 4 400 naista, jotka auttavat toisiaan työelämässä.

– Etunamme on, että meillä kohtaavat monien eri alojen naiset, Annica Moore sanoo.

Osa työskentelee yksityisellä, osa julkisella sektorilla, osa on yrittäjiä eikä osa ole lainkaan ”bisnesalalla” vaan mukana on esimerkiksi opettajia ja lääkäreitä. Se laajentaa perspektiiviä, lisää tietoa ja voi vaikkapa innostaa alan vaihtoon.

– Työelämässä omat piirit ovat kuitenkin aika pienet ja siksi on mielenkiintoista kuulla urakokemuksia muilta aloilta. On vaikea kuvitella, mitä haittaa voisi olla siitä, että on laajasti suhteita, sanoo MiB Jyväskylän paikallisvastaava Eveliina Vähä-Ruka.

Nimensä mukaisesti MiB keskittyy purkamaan etenkin perheellisten naisten työelämäongelmia. Niitä nimittäin riittää. Verkoston oman kyselytutkimuksen mukaan niitä ovat muun muassa:

”Töitä ei järjestelty uudelleen, vaikka siirryin 80-prosenttiselle työajalle.”

”Teen samat työt pienemmällä palkalla.”

”Urakehitys on käytännössä pysähtynyt äitiysvapaan jälkeen, vaikka olen ilmaissut useampaan otteeseen haluni uusista haasteista.”

”Työhaastattelussa on udeltu perheestä ja että kuinka pystyn sittenkään ottaman työtä vastaan, kun eikö lapsi kaipaa äitiä, jos olen työmatkalla. Kerroin, että lapsella on myös isä.”

”Määräaikaista työsuhdetta ei jatkettu raskauden takia.”

Riskit työelämässä kaatuvat perheissä yhä äideille, kun isät taas jatkavat pitkiä työpäiviä ja perheellistyminen jopa edistää heidän uraansa. Annica Moore kertoo, että heidän tavoitteenaan on ajaa asennemuutosta koko yhteiskuntaan.

– Haluamme aidosti tasa-arvoista vanhemmuutta. Meillä on perhevapaamallikin, jossa molemmille vanhemmille olisi 9 + 9 tuettua kuukautta.

Käytännön toimintana MiB järjestää erilaisia kursseja, johtajakoulua, lukupiirejä ja mingle-tilaisuuksia. Mentorointiohjelmassa MiB yhdistää mentoroijan ja mentoroitavan ja antaa osviittaa, miten ylipäätään mentoroidaan. Moni nainen nimittäin tuppaa ajattelemaan, ettei hänellä ole annettavaa ja opetettavaa, eikä se pidä paikkaansa.

– Työpaikat menevät nykyään verkostojen kautta, joten tällainen toiminta on äärimmäisen hyödyllistä, Moore sanoo.

Eveliina Vähä-Ruka on Jyväskylän seudulla mentoroinut ja tukenut erityisesti äitien urakehitystä Mothers in Business -verkoston kautta.­

MiB Jyväskylän Eveliina Vähä-Ruka on itse käytännön esimerkki verkoston hyödyistä: hän on saanut nykyisen työpaikkansa markkinointitoimistosta, koska tutustui verkostossa ihmiseen, joka suositteli häntä pestiin. Vähä-Ruka itse etsi aikoinaan Jyväskylästä naisverkostotoimintaa, kun sai äitiyslomansa aikana uuden työpaikan.

– Kun kerroin uudesta työpaikastani perinteisessä äitikerhossa, kukaan ei onnitellut, vaan lähinnä kauhisteltiin, kuinka voin lähteä töihin ja jättää esikoiseni. Lapsi oli kuitenkin melkein vuoden, joten minusta reagointi oli aika hämmentävää. Tuli tunne, että kaipaan tsemppiä ja tukea ajatuksilleni.

MiBin periaatteena on myös kaikin tavoin kannustaa kolmekymppisiä naisia pyrkimään ja ottamaan vastaan vaativampia tehtäviä. Juuri samassa ikävaiheessa miesten palkat alkavat nousta ja urat lähtevät etenemään ja naisten jäävät junnaamaan paikallaan.

– Kannustamme ajattelemaan, että voi saada uran ja perheen, Annica Moore sanoo.

Se ei ole Suomessa edelleenkään itsestäänselvää ja siksi sitä pitää lausua ääneen yhä uudelleen.

Mooren mukaan uraäiti ei ole käsitteenä ollut kovin positiivinen, eikä valta ole tavannut olla kolmekymppisten naisten käsissä. Nyt ajat ovat muuttumassa.

– Kun katsoo maan hallitusta, siellä on aika paljon meille potentiaalista jäsenistöä, Moore sanoo ja nauraa.

Jos jotakuta änkyrää vielä mietityttää, miksi naisilla pitää olla erikseen työelämäverkostoja, mutta miehillä ei, siihen voi lainata vastauksen turkulaisen kaupunginvaltuutetun Riina Lumpeen blogipostauksesta syksyltä 2018:

”Miksi naisilla saa olla työelämäverkosto, mutta miehillä ei? Vastaus on yksinkertainen: [naisten verkosto] pyrkii valtarakenteen muuttamiseen ja yhteiskunnan tasa-arvon lisäämiseen. Suomalainen Klubi kaltaisineen taas pitää yllä epätasa-arvoista nykytilaa.”

Juttua muokattu 1.9. klo 13.58: korjattu Jyväskylän Klubin nettisivulainaus sanatarkkaan muotoonsa.

Tuoreimmat

Luitko jo nämä?